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Esse aqui é para descontrair!!!

> Você acha que não te contratam em uma Grande empresa porque o seu


> currículo é muito 'fraquinho'?


> É muito simples, basta fazer algumas substituições no Nome da profissão!


> A seguir, algumas dicas para você dar um reforço em seu curriculum:


>


> * Oficial Coordenador de Movimentação Interna (porteiro)


>


> * Oficial Coordenador de Movimentação Noturna (vigia)


>


> * Distribuidor de Recursos Humanos (motorista de ônibus)


>


> * Distribuidor de Recursos Humanos VIP (motorista de táxi)


>


> * Distribuidor Interno de Recursos Humanos (Ascensorista)


>


> * Diretora de Fluxos e Saneamento de Áreas (a tia que limpa o banheiro)


>


> * Especialista em Logística de Energia Combustível (frentista)


>


> * Auxiliar de Serviços de Engenharia Civil


> (Pedreiro)


>


> * Segundo Auxiliar de Serviços de Engenharia Civil (Servente, o chamado


> peão de obra ou "oreia seca"!)


>


> * Especialista em Logística de Documentos (office-boy)


>


> * Especialista Avançado em Logística de Documentos (motoboy) -


>


> * Consultor de Assuntos Gerais e Não Específicos (vidente) - esse é


> melhor !


>


> * Técnico de Marketing Direcionado (distribuidor de santinho nas


> Esquinas) - que ideia genial!!!


>


> * Especialista em Logística de Alimentos (garçom)


>


> * Coordenador de Fluxo de Artigos Esportivos (gandula)


>


> * Distribuidor de Produtos Alternativos e Alta Rotatividade (camelô) -


> não é perfeito???


>


> * Técnico Saneador de Vias Publicas (gari)


>


> * Especialista em Entretenimento Masculino (prostituta)


>


> * Especialista em Entretenimento Masculino Sênior (prostituta de luxo)


>


> * Dublê de Especialista em Entretenimento Masculino (travesti) - esse é


> bárbaro!!!


>


>


> * Supervisor dos Serviços de Entretenimento Masculino (cafetão)


>


> * Técnico em Redistribuição de Renda (ladrão)

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Relacionamentos extraprofissionais no ambiente de trabalho


Artigo retirado do Jornal Carreira e Sucesso, muito interessante!

Boa Leitura!







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Maiara Tortorette






Um assunto polêmico e com pouca literatura para se consultar é aquele que trata das relações extraprofissionais no ambiente de trabalho. Tão polêmico quanto incômodo, o fato é que, mesmo que se diga não há nada de errado no relacionamento informal entre duas pessoas que trabalham na mesma empresa, o tema gera controvérsias e, sobretudo, requer cautela.






É impossível prever quando uma convivência de oito a doze horas diárias vai se desdobrar em uma nova forma de relação, portanto, uma vez fato, adequar a situação ao interesse de todos não é tarefa das mais fáceis, mas é imprescindível que seja considerada.






Para Carlos Bitinas, sócio da DRH Talent Search, não há como definir a situação como adequada ou não, pois se trata de um fenômeno natural. A avaliação sobre essa perspectiva só pode ser realizada a partir do código moral de cada empresa, ou seja, do que é aceito ou não em cada organização. “Cada ambiente possui seu próprio código; ninguém vai à igreja gritar e nem ao estádio de futebol rezar, por exemplo”, define Carlos. “Tem empresas que são mais conservadoras e tem dificuldade em lidar com isso, outras já conseguem enxergar essa questão como algo normal e administrável, inclusive”.






Conhecer o local de trabalho é o primeiro caminho para que tudo ocorra de maneira tranquila. Carlos acredita que à medida em que a relação entra em conflito com a cultura da empresa, ela se torna prejudicial. “Se a questão não for bem tratada pelo casal, ou seja, se eles não tiverem habilidade para lidar com tudo isso, pode sim ser negativo para a carreira. É aconselhável que, tanto funcionários quanto empresa, tratem esse assunto da forma mais verdadeira possível, o que não significa necessariamente permitir, proibir ou incentivar, mas reconhecer que relações podem ocorrer e que elas devem receber um tratamento condizente com sua importância”.






Outro fator importante é que todos tenham bom senso. Situações constrangedoras devem ser evitadas, principalmente no ambiente de trabalho. “O relacionamento mantido dentro da empresa não deve ter intimidades, proteção ou regalias”, explica Patrícia Heine, sócia da loja Abitari. “Vale ressaltar que ambos estão dentro da mesma organização e consequentemente são colegas de trabalho, assim, qualquer manifestação de carinho ou briga devem ser deixados para outros locais. O casal deve ter em mente que ambos possuem obrigações e precisam exercer suas funções, evitando qualquer interferência”.






Proibir ou conscientizar?






Se tratando de relacionamentos deste nível, proibir não é o único caminho. Daí a preocupação das empresas em buscar a melhor forma de orientar seus colaboradores, sem deixar margem para dúvidas ou a postura de intransigência diante de um assunto tão delicado, e que diz respeito exatamente aos seus recursos humanos.






Existem diversas maneiras de se apresentar a cultura da organização aos funcionários, mesmo porque pessoas são contratadas quase que diariamente, e é importante que parte desta cultura seja conhecidas desde o primeiro dia.






“É muito importante que o código moral seja aberto aos funcionários para que eles não tenham dúvidas do que a empresa gosta, admite ou não", menciona Carlos. “Pode parecer simples, mas não é, porque grande parte deste código não é escrito, nem conhecido. A organização deve se esforçar para que seus valores sejam mais transparentes, já que este é o ponto inicial para que as coisas sejam facilitadas, além de criar ferramentas dentro da sua prática de gestão de pessoas, de acordo com a própria cultura da organização”.






De acordo com a psicóloga Mariana Chalfon, a proibição não diminui as chances de que algo aconteça, e além do mais, cria um relacionamento de desconfiança entre os colaboradores e os líderes. “Vetar o surgimento de casais dentro da organização ou esconder um relacionamento são ações complicadas. Acredito que o melhor caminho seja sempre a comunicação”, conclui.






Tolerância, bom senso e cultura transparente são os ingredientes necessários para um bom relacionamento organizacional, principalmente diante de situações inesperadas como essa, quando serão ainda mais importantes. “Em casos de tristeza, seja com namoro ou futebol, por exemplo, o profissional deve fazer o possível para que suas emoções não afetem sua produtividade e seu convívio no ambiente organizacional. O gestor, por sua vez, deve saber lidar com esse tipo de situação por ser uma questão humana que permeia o ambiente corporativo”, finaliza Carlos.



Fonte: Jornal Carreira & Sucesso - 399ª Edição

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A importância dos recursos humanos


Não tem como dissertar sobre a importância do papel dos recursos humanos nas organizações sem nos retratar a um viés histórico, expondo que as pessoas nem sempre foram a principal preocupação das organizações. Exemplo disto é a o que a Administração Cientifica preconizava que o trabalhador ficava em segundo plano quando se tratava de produção.

Compreendemos que, com os estudos de Hawthorne, começa um prenúncio de mudança na relação das organizações para com seus funcionários, e a partir disto inicia-se vários estudos acerca da relação trabalhador x organização, tais como: Pirâmide de Maslow, Fatores de Herzberg, uma maior importância à teoria Y e X, e, num passado mais recente estudos sobre liderança, motivação, administração participativa entre outros.

A tendência do mundo corporativista nos dias atuais é a valorização das pessoas. Durante a revolução industrial o principal setor da empresa era o tecnológico, mas na atualidade percebe-se que vivemos outra realidade, onde o principal ativo das organizações são as pessoas que fazem parte do universo daquela organização, por meio do incentivo do capital intelectual humano.

Os recursos humanos nas organizações têm função primordial dentro da sua estrutura. É perceptível que o capital humano das organizações é o setor mais importante e, a partir disto, percebe-se como os administradores devem focar suas atenções a este segmento interno da organização.

Chiavenato (2003) conceitua que recursos humanos é uma área interdisciplinar que tem a capacidade de envolver inúmeros conceitos oriundos de varias áreas, por tratar diretamente com o ser humano, ou seja, indivíduos com personalidades diferentes, o que requer de qualquer especialista na área de recursos humanos uma experiência e um bom volume de conhecimento em diferentes áreas.

Entende-se que hoje a globalização é preponderante para a mudança da sociedade, o que influencia diretamente na capacidade de informação adquirida pelas pessoas. Neste ponto de informação, é onde os recursos humanos realizam suas atividades, com a função de recrutar, estruturar, instruir e qualificar as pessoas.

Os recursos humanos bem planejados deslocam toda importância da empresa para os funcionários, muito mais que pressão este fato gerador se dá pelo reconhecimento formal do quadro de pessoal, quando isso acontece o retorno é imediato, pois o colaborador trabalha pelo bem incondicional da empresa.

De acordo com Milkovich & Boudreau (2000, p 64): “As condições externas à empresa criam o ambiente para a administração de recursos humanos. Elas influenciam as decisões tomadas pela organização; e essas decisões, por sua vez, influenciam as condições externas”. Saber quando o colaborador pode desempenhar além do esperado ou que num certo período por motivo extra ou intra-organização seu desempenho está sendo afetado é resultado de um recursos humanos organizado.

Os recursos humanos nas empresas passam do limite estipulado moralmente por conta do lucro líquido. Observa-se desta forma o resultado que um bom trabalho desenvolvido pelo setor pode oferecer, em que fica clara para as organizações pública ou privada a importância do uso eficaz desta ferramenta administrativa.

As empresas percebem que os colaboradores têm que ser visto como o seu ativo principal, mas é evidente que as organizações ainda não sabem lidar com isso. É neste dilema que é importante a participação dos recursos humanos, conforme já dizia Peter Drucker na obra Como atrair, gerenciar o capital humano da promessa à realidade de Friedman et al (2000, p. 75): “Todas as organizações costumam dizer: as pessoas são nosso maior ativo, mas poucas delas, contudo, praticam o que pregam que dirá realmente acreditar nisso”.

Os recursos humanos têm que proporcionar à organização soluções para que os seus colaboradores possam desempenhar da melhor forma o seu trabalho, atento a todos os anseios pessoais e do ambiente social dentro da organização. Inserir programas de qualidade de vida no trabalho, treinamentos, incentivos financeiros e de bem-estar. Outra função para os recursos humanos é organizar políticas e ações para que as pessoas possam desempenhar seu trabalho com a maior eficácia.

Silva (2002, p. 224), por sua vez, afirma que: “o principal interesse gerencial é motivar os funcionários a alcançar os objetivos organizacionais de um modo eficiente e eficaz”. Neste pensamento é que o papel do gerente de recursos humanos é fundamental, pois é o órgão que tem as características para efetuar esta motivação juntos aos colaboradores.

Para atingir a efetividade, os recursos humanos necessitam superar seus próprios limites, ou seja, “sair do escritório”, para se direcionar às características e diferenças individuais de cada colaborador, isto pode ajudar a entender a diversidade e singularidade das pessoas para proporcionar um importante processo da administração das organizações.

O setor de recursos humanos não é o responsável direto pelo sucesso da empresa, pois esse sucesso depende de outros fatores para alcançar resultado esperado. E neste aspecto a organização deve proporcionar toda estrutura para o administrador de recursos humanos realizar um trabalho consistente.



























































REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS





_______________,Idalberto. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. 5 ed. São Paulo: Atlas, 2003.



FRIEDMAN, Brian. et al. Como atrair, gerenciar e reter o capital humano da promessa a realidade. 2. ed. São Paulo: Futura, 2000.



MAXIMIANO, Antônio César Amaru. Teoria geral da administração: da revolução urbana à digital. 4 ed. São Paulo: Atlas, 2004.



MILKOVICH, George T. et al. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2000.



SILVA, Reinaldo Oliveira da. Teorias da Administração. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002.

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Eu que fiz!!!! ☺